智，莫難于知人。
企業(yè)之生存與發(fā)展，人才作用至關重要。作為招聘、選拔、配置和評價人才的科學依據(jù)，人才鑒定與測評應用日益廣泛。轉型之際，人才測評，精準識人；人才盤點，知人善任，尤顯關鍵。為此，公司規(guī)劃了一系列人才管理相關培訓與研討活動。
4月1日，第三次課程《測評工具應用及人才盤點技術》在多功能廳舉行，講師唐一慶先生與工廠直線經理及人力資源人員一道，共同直面當前人才管理問題，解析常用工具，探尋解決方案。
課程伊始，唐老師從北汽模塑領導力素質模型引入，闡釋人才測評原理，講解CARD模型(Competency, Assessment, Review, Deployment/Development)。唐老師指出，企業(yè)的持續(xù)成功，依賴正確的組織戰(zhàn)略（戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略舉措、戰(zhàn)略執(zhí)行）與強健的組織能力（思維模式、創(chuàng)新氛圍、人才梯隊），人對于組織實現(xiàn)持續(xù)成功的每個環(huán)節(jié)都非常重要，而越是有效的人才管理，越是關注人的內在屬性的管理。我們要從“以成敗論英雄”的結果管理時代，跨越“行為管理”的活動管理時代，走向“關注行為有效性”的優(yōu)勢管理時代。
唐老師強調，大量研究表明，員工個性而非知識技能，對長期職業(yè)成功更具重要影響，更需要我們關注。人才測評，尤其是員工個性的測評，需要科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定；需要綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估。當前許多測評工具卻無法有效滿足準確評估人的深層次個性需求，故本次測評綜合運用領導素質360度測評、CPI（Comprehensive Personality Inventory）全面?zhèn)€性測評和團隊氛圍測評三項工具，提升信度與效度，力求達到全面準確。講解之后，唐老師以五份測評報告為例，深入剖析報告子維度，解釋各因子之間關系，解讀素質項目對HR的實際意義。
以專家們對未來組織的構想，現(xiàn)有的組織，將需要實現(xiàn)多項轉變，需要從物質驅動到價值驅動，需要從注重結構到發(fā)展能力，甚至從實體團隊到虛擬工作、以組織為中心到以人為中心。
未來的領導者，亦需要實現(xiàn)多項轉變，從制定規(guī)則到傳達愿景與價值觀，從傾向于被動反應到主動發(fā)起變革，從線性短期思維到非線性長期思維，從單純專業(yè)化到跨職能、跨文化技能，從關注國內運營到必須有更大乃至全球化的視野。
未來的戰(zhàn)略命題，已變?yōu)闃嫿ㄈ瞬殴芾淼哪芰?。人才管理，首當其沖則為人才盤點。
唐老師指出，作為對組織結構和人才進行系統(tǒng)管理的一項流程，人才盤點是企業(yè)可持續(xù)成長的關鍵步驟，通過7S（Strategy, Structure, Staff, Strength, Succession, Steps, Support）模型，幫助企業(yè)持續(xù)不斷識別、發(fā)展和培養(yǎng)關鍵人才。
具體培訓中，就盤點前準備工作、盤點中實施事項、盤點后的應用進行講解。老師告誡學員人才盤點非HR單獨完成，應由公司高層、各管理人員及各層級HR共同籌劃實施；人才盤點非一日之功，需確保多項基礎工作的達成作為先決條件，并充分預估實施中的困難，細化到盤點的每一個表格，以保障盤點效果。人才盤點需要后續(xù)行動，落實九宮格人才發(fā)展方向，科學管理和提升員工績效。
課程最后，唐老師就BEI行為事件訪談法(Behavioral Event Interview)進入深入講解，按照FACT (Feeling, Action, Context, Thinking )要點，學員在講解指導下進行角色扮演和實際演練，充分理解其要領。
The key is not to prioritize what's on your schedule, but to schedule your priorities. 在主要課程完成后，老師特別安排學員，就目前人力資源工作面臨的困境及解決方案，進行了充分的思考和討論，也為我們下次的溝通打下基礎。
人才測評，精準識人；人才盤點，知人善任。唯管理者悟識人之器，領用人之道，乃教以學問，養(yǎng)以禮法，取以賢能，任以專職，方共筑基業(yè)長青。